INES escribió esto por la mañana temprano:

 

 

 

Muchos son los que dicen haber empezado el plan de igualdad, en el cumplimiento de la ley, pero pocos son los que están materializando acciones transversales concretas para que los resultados de la foto de distribución de mujeres en todos los puestos, en segregación horizontal o vertical, ven modificados sus datos, al aplicar ciertas medidas. En general, es debido a que la aplicación de planes de igualdad, está siendo tomada, como las mejoras de los permisos para mujeres que venían aplicándose en las empresas, sin idearios imaginativos, que permitan realmente hacer un planteamiento dentro de la estrategia corporativa, para aprovecharse de las ventajas que supone integrarlos en la misión, valores de las organizaciones.
Pocos son los que conocen bien el concepto integrador, de modificar los espacios de trabajo , diseñar los edificios y espacios comunes, computar el trabajo domestico, visibilizar el trabajo de las mujeres y retribuirlo, desarrollar planes de carrera para aquellas mujeres que cuentan con gran talento y no está siendo aprovechado en las organizaciones, realizar una provisión de fondos para la equiparación de salarios que venían siendo retribuidos de manera injusta, o modificar sus criterios de selección para no excluir a nadie, por mencionar algunas de las medidas concretas.
Aunque la ley implica a todos los agentes sociales, de ahí que se supuso que esta ley sería rompedora, debido a las obligaciones que trae para el conjunto de la sociedad, los datos no han cambiado demasiado. La falta de partidas presupuestarias en medidas de igualdad, los recursos escasos con los que se cuenta en periodo de crisis, hace que se pospongan acciones que iban a desarrollarse en el ámbito de las empresas y de la administración del estado. Es decir, volvemos a la igualdad formal, aquella que ya venían existiendo desde los inicios de la constitución que confería permisos retribuidos para determinadas circunstancias personales o familiares, pero mejoradas.
Pocos son los que han integrado el concepto de corresponsabilidad, innovador, expuesto en la ley de igualdad, en su exposición de motivos, pues este es el relato clave de la integración de la igualdad real.
Hay ejemplos concretos de diversidad, donde se incluyen políticas integradoras de perfiles y personas, que siendo mujeres, estaban consideradas como poco rentables y al incorporarlas han ofrecido a las organizaciones grandes proyectos innovadores y muy rentables. Pero no es objeto de análisis en este momento.
Empecemos por hacer un análisis de lo que deberíamos de hacer y lo que realmente vamos a hacer en materia de igualdad.
En primer lugar, hay que casar los objetivos empresariales con los objetivos de igualdad y conocer de qué manera podemos integrar las políticas de igualdad en las empresas con las políticas que ya existen y que se van a modificar.  Si nuestro objetivo es vender más, dada la situación económica actual, habremos de utilizar las fórmulas que más se ajusten a nuestra organización de forma que podamos reclutar el talento femenino que existe en el mercado desde hace ya mucho tiempo revisando nuestros procesos de selección, las fórmulas de captación que hemos utilizado hasta el momento, la formación que hemos dado a ese talento y que podríamos darle en función de los objetivos empresariales, marcando así un desarrollo profesional, tras la integración de esas mujeres en la compañía. Lo más importante será analizar, no sólo dónde está la posible discriminación en la organización, que puede venir de la cultura en sí, de la forma de actuar de determinadas personas, del sistema de trabajo que se ha implantado, de la presión de los objetivos, o de la organización de los procesos productivos. Habrá que incluir el análisis de los prejuicios que se han integrado por cada persona que compone la organización, para romper la barrera que impide mejorar la situación de las mujeres que bien quieran ser parte de esa organización, o de las que ya existen.
Tendremos que reflexionar sobre cómo podemos trabajar de otra manera, donde el tiempo de trabajo no sea la variable fundamental sobre la cual se imponen los conceptos retributivos, tal y como viene aplicándose en los convenios colectivos, sino que se incluyan las aportaciones que las personas pueden ofrecer a la organización en base a la estrategia que se les haya marcado.  Pensemos que hay mucha tecnología que nos permite modificar el sistema de trabajo para hacerlo más optimo, más justo y más desarrollador. Si nuestra orientación va por ahí, a la hora de confeccionar las políticas de conciliación que incluiremos en el plan de igualdad, podrían ir dirigidas hacia la flexibilización del tiempo de trabajo y el espacio donde éste se desarrolla, de tal forma, que todos, mujeres y hombres, puedan disfrutar más del saber hacer, sin necesidad de continuar con hábitos presenciales que obliga a entrar en una dinámica que no puede facilitar la conciliación con proyectos de vida personales que una persona se haya marcado.
Realizado el análisis de estos parámetros básicos, teniendo la foto de distribución sexuada de la organización, podremos empezar a trabajar en medidas concretas que supondrán un cambio de actitudes y de creencias respecto a lo que pueden aportar las mujeres, a cómo mejorar los resultados, integrando y casando estas políticas con los objetivos de la organización. Así, el siguiente análisis vendrá dado por el qué podemos hacer dentro de lo que nos gustaría hacer, en que tiempos lo vamos a conseguir, y qué medios vamos a poner para conseguirlo y lo que es más importante, cómo vamos a transmitirlo e integrarlo en la empresa, midiendo los indicadores que nos hemos creado, para ver en qué medida cumplen nuestras expectativas.

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