6 mayo 2008

Ministerio de la Igualdad

INES escribió esto por la mañana temprano:

La tarea de la nueva Ministra, Bibiana Aido, va a ser amplia, pues desde la puesta en marcha de la ley 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, requiere de tareas de coordinación entre ministerios que es lo más dificil de obtener. La implantación de políticas de igualdad, con políticas transversales, es decir, teniendo en cuenta la perspectiva de género en todos los aspectos que atañen a la vida de España, no es tarea facil.

En primer lugar:

1º Porque tiene que hacer cumplir las modificaciones que esta ley trae para 35 leyes orgánicas, además de aplicar el principio jurídico universal de igualdad “efectiva” de mujeres y hombres, y que sea una igualdad real, y no jurídica. Así lo recoge como principio la Unión Europea. La insuficiencia de los recursos humanos, técnicos y económicos en las legislaturas anteriores desde la democracia, han hecho posible la consideración de la creación de este Ministerio.

2ºLa prevención de conductas discriminatorias, no goza de antecedentes, salvo en contadas ocasiones, por lo que es necesario la creación de políticas activas que permitan la prevención y erradicación del acoso sexual y el acoso por razón de sexo. Esto implica revisar todas las políticas públicas, tanto estatales, autonómicas, como locales, en el límite de sus competencias. Requiere integrar activamente la implicación de todos los órganos de gobierno en todos los municipios de España y en todos los sectores: sanidad, educación, sociedad de la información, cultura,arte, desarrollo rural, vivienda, deporte, ordenación del territorio, cooperación internacional para el desarrollo para lo cual se creará un Plan Estratégico de Igualdad de Oportunidades, Comisión Interministerial de igualdad.

3º Requiere también de informes de impacto de género en todas las políticas públicas, en especial a las políticas económicas y sociales y promover la igualdad efectiva entre los particulares y las empresas privadas. Se tendrá que hacer efectivo el derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, que tan de moda se ha puesto el último año, y lo que es más importante, la CORRESPONSABILIDAD entre mujeres y hombres para asumir obligaciones familiares, para que las mujeres dejen de tener obstáculos para la compatibilización de su profesión con las tareas educativas y domésticas que les han sido asignadas, claro está cuando quieran asumirlas.

4º Tendrá que ejecutar esas políticas y hacer que se ejecuten en el ámbito de las relaciones laborales, haciendo cumplir las sanciones por infrancciones en materia de discriminación, commutación de sanciones accesorias estableciendo planes de igualdad.

5º Coordinará las Unidades de Igualdad de cada Ministerio y el Consejo de Participación de la Mujer, como órgano colegiado, donde tienen voces las mujeres pertenecientes a las asociaciones e instituciones que defienden los principios de igualdad universales.

6º Adoptará medidas concretas para erradicar la violencia de género, la violencia familiar y todas las formas de acos sexual y por razón de sexo.

7º Protegerá la maternidad, contribuyendo así al mantenimiento del sistema público de Seguridad Social y consecuentemente mantenimiento de las clases pasivas: pensiones de jubilación de los hombres y de las mujeres, etc.

8º Normalizará el uso de un lenguaje no sexista, no excluyente para las mujeres, en especial en los medios de comunicación públicos: Rtve, Agencia EFE y organismos del Estado.

9º Concederá el distintivo de igualdad a aquellas empresas que tengan implantadas medidas que favorezcan la igualdad y eviten la discriminación.

10º Garantizará la igualdad de trato en el acceso de bienes y servicios, como por ejemplo las pólizas de seguros, en el acceso a las fuerzas y cuerpos de Seguridad del Estado, a las Fuerzas Armadas, al acceso a los partidos políticos, a los Consejos de Administración de las empresas privadas, removiendo todos los obstáculos que se presenten, al derecho a la salud evitando discriminaciones (en especial fomentará la investigación científica que atienda las diferencias entre mujeres y hombres y la presencia en los hospitales de mujeres a cargo de los mismos)

11º Promoverá el deporte femenino a los niveles que está el futbol, etc.,etc.

En fin que tiene mucho trabajo por hacer.

 

 

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16 abril 2008

La reflexión que puede modificar conductas

INES escribió esto por la mañana temprano:

El caso de Nuyud Ali duele profundamente. Aunque sabemos que pasa, no somos conscientes hasta que ella acude a los tribunales a denunciarlo, de que sigue pasando con 8 años. El dolor que como mujer se siente frente al caso de Nuyud, creo que no es comparable a cualquier otro.  Quizá, además del relato publicado ayer de Nuyud de su opresión y sublimación, abusos sexuales y maltrato psíquico, llama la atención la declaración del marido llamado Faez All Thamer, cuando ni siquiera menciona el hecho de practicar tan brutales comportamientos, pues visto desde el entorno social donde se mueve, tiene su explicación en la que no quiero entrar, pero sí, que denunciado el hecho, lo único que le preocupe al maltratador, sea la insistencia de querer seguir casado con esa niña, DE 8 AÑOS, a pesar de que en su país sea ilegal su matrimonio, considerando estar en su derecho de seguir pegándola, violándola y abofeteándola.
Que debido al desarrollo de las leyes de ese país, la situación económica de las mujeres y el control que se ejerce sobre ellas, es claro que llega situaciones como esta y como las de miles de niñas, que a partir de los 15 años, son vendidas por sus familias, por los 250 euros por los que ofreció Faez All Thamer a los padres de Nuyud.
250 euros es lo que vale legalizar la situación denunciada por la propia Nuyud ante la falta de apoyo de su familia, queriendo salir del infierno al que se vio sometida, sin que ni siquiera le hubieran preguntado las libres consignas de capitulaciones matrimoniales de voluntariedad de que gozamos en Europa.
Obviamente da para mucha reflexión, cuando en España, en el mismo día oímos los análisis sobre la nueva composición del Gobierno de España, contrastado en los periódicos con la noticia de Nuyud.
Recalca las noticias de la prensa española que recogen esta noticia, que existe estudio que recoge la tasa de niñas menores de edad forzadas al matrimonio, del 52,1 % y me viene a la cabeza “la niña de Rajoy�, la que se montó en España por ella.
¿Cuántos se van a sumar a la causa de la niña del Yemen, llamada Nuyud?, tiene nombre, familia, país, y legislación. ¿Qué pasará con ella? ¿Pueden imaginarse cómo será esa niña dentro de 15 años, cuando tenga 23? ¿Qué futuro la depara en ese país?
¿Tiene centro de acogida? Hay tantas cosas que se puede hacer por ella.
¿Creen que podemos seguir escuchando que no hay tantas mujeres en el poder porque no están formadas, no tienen la experiencia dilatada de la que gozan los hombres? ¿Vamos a permitirla una vida mejor? Yo no sé ustedes, pero yo le voy a dar los 250 euros que vale su vida.
 

 

 

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11 abril 2008

No es valiente el que no tiene miedo, sino el que sabe conquistarlo

INES escribió esto por la mañana temprano:

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LA VERDADERA INTEGRACION DE LOS PLANES DE IGUALDAD

INES escribió esto por la mañana temprano:

 

 

 

Muchos son los que dicen haber empezado el plan de igualdad, en el cumplimiento de la ley, pero pocos son los que están materializando acciones transversales concretas para que los resultados de la foto de distribución de mujeres en todos los puestos, en segregación horizontal o vertical, ven modificados sus datos, al aplicar ciertas medidas. En general, es debido a que la aplicación de planes de igualdad, está siendo tomada, como las mejoras de los permisos para mujeres que venían aplicándose en las empresas, sin idearios imaginativos, que permitan realmente hacer un planteamiento dentro de la estrategia corporativa, para aprovecharse de las ventajas que supone integrarlos en la misión, valores de las organizaciones.
Pocos son los que conocen bien el concepto integrador, de modificar los espacios de trabajo , diseñar los edificios y espacios comunes, computar el trabajo domestico, visibilizar el trabajo de las mujeres y retribuirlo, desarrollar planes de carrera para aquellas mujeres que cuentan con gran talento y no está siendo aprovechado en las organizaciones, realizar una provisión de fondos para la equiparación de salarios que venían siendo retribuidos de manera injusta, o modificar sus criterios de selección para no excluir a nadie, por mencionar algunas de las medidas concretas.
Aunque la ley implica a todos los agentes sociales, de ahí que se supuso que esta ley sería rompedora, debido a las obligaciones que trae para el conjunto de la sociedad, los datos no han cambiado demasiado. La falta de partidas presupuestarias en medidas de igualdad, los recursos escasos con los que se cuenta en periodo de crisis, hace que se pospongan acciones que iban a desarrollarse en el ámbito de las empresas y de la administración del estado. Es decir, volvemos a la igualdad formal, aquella que ya venían existiendo desde los inicios de la constitución que confería permisos retribuidos para determinadas circunstancias personales o familiares, pero mejoradas.
Pocos son los que han integrado el concepto de corresponsabilidad, innovador, expuesto en la ley de igualdad, en su exposición de motivos, pues este es el relato clave de la integración de la igualdad real.
Hay ejemplos concretos de diversidad, donde se incluyen políticas integradoras de perfiles y personas, que siendo mujeres, estaban consideradas como poco rentables y al incorporarlas han ofrecido a las organizaciones grandes proyectos innovadores y muy rentables. Pero no es objeto de análisis en este momento.
Empecemos por hacer un análisis de lo que deberíamos de hacer y lo que realmente vamos a hacer en materia de igualdad.
En primer lugar, hay que casar los objetivos empresariales con los objetivos de igualdad y conocer de qué manera podemos integrar las políticas de igualdad en las empresas con las políticas que ya existen y que se van a modificar.  Si nuestro objetivo es vender más, dada la situación económica actual, habremos de utilizar las fórmulas que más se ajusten a nuestra organización de forma que podamos reclutar el talento femenino que existe en el mercado desde hace ya mucho tiempo revisando nuestros procesos de selección, las fórmulas de captación que hemos utilizado hasta el momento, la formación que hemos dado a ese talento y que podríamos darle en función de los objetivos empresariales, marcando así un desarrollo profesional, tras la integración de esas mujeres en la compañía. Lo más importante será analizar, no sólo dónde está la posible discriminación en la organización, que puede venir de la cultura en sí, de la forma de actuar de determinadas personas, del sistema de trabajo que se ha implantado, de la presión de los objetivos, o de la organización de los procesos productivos. Habrá que incluir el análisis de los prejuicios que se han integrado por cada persona que compone la organización, para romper la barrera que impide mejorar la situación de las mujeres que bien quieran ser parte de esa organización, o de las que ya existen.
Tendremos que reflexionar sobre cómo podemos trabajar de otra manera, donde el tiempo de trabajo no sea la variable fundamental sobre la cual se imponen los conceptos retributivos, tal y como viene aplicándose en los convenios colectivos, sino que se incluyan las aportaciones que las personas pueden ofrecer a la organización en base a la estrategia que se les haya marcado.  Pensemos que hay mucha tecnología que nos permite modificar el sistema de trabajo para hacerlo más optimo, más justo y más desarrollador. Si nuestra orientación va por ahí, a la hora de confeccionar las políticas de conciliación que incluiremos en el plan de igualdad, podrían ir dirigidas hacia la flexibilización del tiempo de trabajo y el espacio donde éste se desarrolla, de tal forma, que todos, mujeres y hombres, puedan disfrutar más del saber hacer, sin necesidad de continuar con hábitos presenciales que obliga a entrar en una dinámica que no puede facilitar la conciliación con proyectos de vida personales que una persona se haya marcado.
Realizado el análisis de estos parámetros básicos, teniendo la foto de distribución sexuada de la organización, podremos empezar a trabajar en medidas concretas que supondrán un cambio de actitudes y de creencias respecto a lo que pueden aportar las mujeres, a cómo mejorar los resultados, integrando y casando estas políticas con los objetivos de la organización. Así, el siguiente análisis vendrá dado por el qué podemos hacer dentro de lo que nos gustaría hacer, en que tiempos lo vamos a conseguir, y qué medios vamos a poner para conseguirlo y lo que es más importante, cómo vamos a transmitirlo e integrarlo en la empresa, midiendo los indicadores que nos hemos creado, para ver en qué medida cumplen nuestras expectativas.

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27 noviembre 2007

Conciliar hay que proponérselo

pablo escribió esto alrededor de la hora de comer:

Soy padre de una niña preciosa de 2 años y cada vez que llego a casa y mi hija me dice “papi, te quiero mucho�, yo claro, alucino y pienso  “pero que suerte hemos tenido�. Todo empezó cuando mi mujer por motivos de trabajo me planteó mi derecho y obligación a la conciliación por lo que tenía que llegar varias tardes muy pronto del trabajo. Esto era inusual para mí, incomprensible y pensé que no me podría organizar por la cantidad de horas que pasaba en el trabajo , y por tanto me negué rotundamente. El planteamiento inicial fue un sí o sí, por parte de mi mujer, pues ya había adquirido compromisos de ocio y trabajo a los cuales ella no podía renunciar.

Así que decidí asumirlo y disfrutarlo. Aunque me quejé ante ella para hacer valer mi derecho, el  mero disfrute del tiempo que pasé con mi hija, en la primera semana, me hizo olvidar esa línea de negociación con mi mujer, pues se veía reflejado en mi cara lo mucho que había disfrutado yendo al parque con la enana, bañándola y jugando con ella.  Esa semana mi hija estaba más próxima a mí, que a su madre. Adquirimos más afinidad, y comprendí que los hijos son crueles, pues según el tiempo que pases con ellos, así te tratarán y en algunos casos, te podrán hasta negar el saludo.

Ahora que mi conciliación es rutina, la niña va creciendo y me comunico más con ella, pues habla por los codos, lo cual resulta más divertido. Ahora ya no renunciaría a ese tiempo con ella. Mi mujer está contenta, yo también y la niña también, y lo que es más importante, mi trabajo sale igual de bien, por no decir mejor, pues me organizo de otra manera para ser mucho más productivo al tener menos horas disponibles para trabajar. Ha sido cuestión de tiempo y mentalización pero al final he conseguido ser  más productivo en el trabajo y más feliz en mi vida privada y profesional.

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24 noviembre 2007

BASTA YA. VIOLENCIA DE GENERO NO

INES escribió esto alrededor de la hora de comer:

El día 25 de noviembre es el Día Internacional contra la Violencia de Género, y WORKCILIA quiere manifestar que la prevención es la base de todas las medidas efectivas que podemos establecer en el marco de la empresa privada.

La violencia de género no sólo se produce dentro del ámbito doméstico, también se inicia en el ámbito empresarial, fruto de relaciones sentimentales de mujeres y hombres que encuentran a la pareja en su ámbito de trabajo u otro tipo de circunstancias.

Todos los agentes sociales tenemos que ser conscientes de la importancia de colaborar en la prevención y detección de la violencia de género. El acoso sexual en la empresa, contiene unas cifras alarmantes, y obliga a establecer con carácter urgente en las empresas, medidas que posibiliten el análisis, detección y prevención de conductas de agresores, que por el ámbito donde se produce (laboral) quedan impunes o incluso en algunas organizaciones son conductas que la empresa no condena aplicando las máximas sancioens que se pueden establecer para los agresores.

Las empresas no tienen por lo general políticas de relaciones entre empleados/das que puedan derivar en comportamientos de acoso, bien por razón de sexo, bien sexuales propiamente dichos.

No basta con establecer un protocolo de detección del acoso con el fin de aplicar el procedimiento sancionador existente en el Convenio Colectivo, pues a nadie se le escapa la dificultad probatoria que suponen estas conductas constitutivas de delitos.

Es necesario fijar una política de gestión de relaciones, para evitar cualquier comportamiento que pueda afectar a la intimidad del equipo humano que conforma una organización.

La claridad y la persecución por parte de los responsables de las compañías serán claves. Liderar en todo tipo de acciones y manifestar todo tipo de comportamientos en toda la comunicación interna, constituye una de las mejores herramientas, pues de esta manera, el agresor, sabrá que si se atiene a determinadas conductas, será castigado, perseguido y sancionado por la organización en la que trabaja, con la consiguiente pérdida de empleo, además de otras sanciones civiles y penales por las que será juzgado.

En muchas ocasiones, las conductas del agresor, pasan desapercibidas para la Dirección de la empresa, pues la lejanía de los centros de trabajo, para aquellas que cuentan con centros en toda España, hace difícil el establecimiento de un control dentro y fuera del horario de trabajo.

A todas aquellas mujeres que han muerto víctimas de violencia de género, un recuerdo muy especial. Tan sólo pedimos que sus familiares hayan encontrado la calma, y por lo menos, su muerte haya servido para comenzar una nueva vida, para los hijos/hijas que dejaron sin madre y sepan que la muerte, no ha sido en balde.

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5 octubre 2007

Una historia de alfabetolandia

Workcilia escribió esto avanzada la tarde:

Por María Gallar Sánchez. 1er. premio del 8º Concurso de Cuento no-Sexista 2005. Consejería de Empleo y Mujer. CAM.

La letra A durante siglos había sido considerada como ciudadana de segunda fila en Alfabetolandia. Mientras otras letras desempeñaban altos cargos en el Parlamento encargado de la creación de palabras, nuestra protagonista se ocupaba de las labores domésticas y del cuidado de las minúsculas. Sin embargo ella no era ninguna letra tonta y sabía de su importancia, pues era el signo que aparecía repetido en más palabras, además de ser la encargada de formar el femenino de muchos vocablos del español.
La letra O, en cambio, era la estrella. Siempre conseguía que las mejores palabras fueran masculinas ya que era muy influyente. Todavía se recuerda en el país la vez en que la O propuso que los nombres de los árboles que en latín eran femeninos pasaran al español como masculinos. Debido a este cambio de género usamos “Olmo� y “Chopo� en vez de “Olma� y “Chopa�.
Como ya os habréis dado cuenta el terreno en el que más chocaban ambas letras era el de los géneros. La A se quejaba de que algunos nombres femeninos tenían poca aceptación social e incluso variaban su  significado con respecto al masculino. No entendía por qué la “alcaldesa� era la esposa del alcalde en vez de la mujer que en política presidía el ayuntamiento o por qué un “modisto� podía diseñar alta costura mientras una “modista� sólo podía confeccionar y vender ropa en su tiendecita.
La A estaba harta y cansada de este menosprecio que se le hacía. Quería entrar en el Parlamento encargado de la creación de palabras para poner fin a años de injusticia lingüística y de discriminación social. Algunas letras como la S o la M la apoyaban y se manifestaban junto a ella por las calles de Alfabetolandia pero otras cuchicheaban a sus espaldas sobre si estaba loca o histérica. ¡Cómo iba la A a entrar en la cámara alta! Eso les parecía inconcebible…
Al llegar la letra M a presidenta del país se decidió que la A podría formar parte del Parlamento como una diputada más. El día en que se aprobó esta ley hubo gran revuelo y algunos ciudadanos contrarios a la decisión protagonizaron actos vandálicos que tuvieron que ser contenidos por los policías antidisturbios, también conocidos como los paréntesis. Las letras más perjudicadas por estos vergonzosos sucesos fueron la CH y la LL, que en un ataque perdieron la mitad de su signo…
A pesar de la controversia inicial, los habitantes de Alfabetolandia poco a poco se acostumbraron a ver a la A sentada en su escaño, discutiendo con energía las palabras que la desfavorecían y proponiendo alternativas para preservar la igualdad léxica. ¡Era una magnífica política! Consiguió que se aprobasen femeninos para muchos oficios y profesiones que permitieron dar un nombre a abogadas, bomberas, arquitectas, notarias… La letra A pronto encabezó la vanguardia lingüística de Alfabetolandia.
La O la solía observar desde su asiento estudiándola. Aunque muchas veces tenían opiniones diferentes, la admiraba porque había luchado mucho para llegar a donde estaba y además sabía hacer bien su trabajo: era una dura opositora. Siendo la O la líder de las voces masculinas y la A la líder de las femeninas ambas sentían una simpatía especial la una por la otra.
En cierta ocasión hubo un debate curioso en el Parlamento que cambió el rumbo de la Tierra de las Letras. La cuestión que se abordaba era el genérico, asunto que interesaba especialmente tanto a la A como a la O. La primera se quejaba de que se usase el masculino para designar grupos en los que había representantes de ambos sexos. Ponía como ejemplo que en la clase de un colegio no sólo hay “niños� aunque los profesores suelan llamar la atención de los alumnos y alumnas mediante el grito que todos conocemos: “¡¡¡Niñooooos!!!�. La O argumentaba que decir “niños y niñas� alargaba demasiado la oración. Nadie en Alfabetolandia sabe que mientras hablaba la portavoz del grupo masculino todo estaba cambiando, y es que la A miraba a su opositora con otros ojos… se fijaba en su pelo rizado y peinado a lo afro, en su elocuencia y en lo redondeado de su figura… ¿Siempre había sido tan atractiva?
Al finalizar la sesión ambas letras coincidieron en una sala contigua. Pocas veces habían hablado fuera de la cámara pero esta vez una fuerza invisible las empujó a hacerlo. Se sentaron en un mullido sillón tapizado de rojo y charlaron sobre todo tipo de cosas: política, literatura, arte, viajes…
Al dar las doce en el reloj de cuco enmudecieron. Pasaron unos segundos mirándose en silencio, asimilando las horas de conversación y tratando de resumirlas en algo… ¿En un beso?… Sí…
La letra A y la letra O se fundieron en un beso de amor y de respeto. Todas las diferencias y las peleas que habían tenido a través de los siglos quedaron olvidadas. Nacía la @, que compuesta por dos antiguas adversarias era símbolo de una nueva era. Unía femenino y masculino en uno sólo y en uno igual.
En la salita contigua a la cámara principal del Parlamento encargado de la creación de palabras habían entrado dos letras pero salió un único símbolo. Aunque los demás diputados todavía no han acabado de aceptar a la @ como una letra más, lo acabarán haciendo porque tiene el corazón luchador de la A y el caparazón influyente de la O.

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4 octubre 2007

Recetas para fidelizar el talento de un buen empleado

Workcilia escribió esto a media mañana:

http://wharton.universia.net/index.cfm?fa=viewArticle&id=1413&language=spanish 

Hasta hace poco tiempo, las compañías que tenían vacantes en su empresa publicaban ofertas de empleo en las que se informaba de cada puesto disponible, ofreciendo a los interesados los requisitos para acceder a ese empleo y la dirección a la que enviar el currículum. Ahora, el escenario ha cambiado. Todavía se pueden encontrar anuncios así, pero las grandes empresas han optado por publicar reclamos en los que se transmite una idea y una imagen, pero sin ofertar puestos de trabajo. Ahora son muchos los profesionales cualificados quienes escogen dónde, cómo y con quién quieren trabajar. El casi pleno empleo, el cambio de mentalidad generacional y el descenso de titulados universitarios avalan esta situación. En España, por ejemplo, los expertos prevén un déficit de 800.000 profesionales cualificados en el año 2010.

 

¿Qué deben hacer las empresas para competir para retener el mejor talento de sus empleados? Los expertos coinciden en que, si quieren competir por contar con el mejor talento, tienen que innovar en sus políticas de reclutamiento, pero también presentarse como la mejor opción en el mercado y saber vender su propuesta como la más atractiva para el desarrollo profesional del empleado. Por este motivo, el márketing está conquistando las áreas de recursos humanos y se impone como una necesidad para atraer y retener el talento. “Para formar un equipo de profesionales con talento las empresas deben diseñar sistemas de identificación y analizar los distintos tipos de personas que hay en su compañía, afirma Cristina Simón, profesora de recursos humanos del Instituto de Empresa (IE). Así, dice, “se identifica el talento y personalizan los recursos humanos para entender qué les motiva y por qué han elegido esta compañía�. Consuelo León, investigadora del IESE, añade que “la plantilla debe estar bien cohesionada con la compañía. Si estos empleados se identifican con la misión de la empresa, seguro que será una empresa con éxito�. Carlos Torrecilla, profesor de márketing de ESADE, advierte a los empresarios de que “el talento emerge solo y, normalmente, se tiene la costumbre de aplastarlo. Yo propongo hacer políticas para no aplastar ese talento y dejar que él solo florezca�.

 

El problema, quizá, que encuentran muchas compañías, es localizar ese buen talento del empleado. Torrecilla considera que son “los buenos jefes son los que localizan las cualificaciones de cada unoâ€?. Además, asegura que todo el mundo tiene algún talento, “y es labor de su jefe captar todos los talentos y diferenciarlos, para agruparlos de la manera en la que puedan desarrollar bien su tareaâ€?. Por el contrario, un jefe malo “siempre piensa que su equipo no tiene talentoâ€?. Por su parte, León comenta que diferenciar la cualificación técnica del empleado es la tarea fácil. “El problema es diferenciar si esa persona cuenta con una cualificación humana: si tiene habilidades, va a ser eficiente en su puesto de trabajo… El director de recursos humanos tiene que tener experiencia para detectar esta parte del nuevo empleado, y responderse preguntas como por qué elige su empresa, qué proyectos profesionales tiene a largo plazo y hasta dónde le gustaría llegar profesionalmenteâ€?, añade.

 

Identificar el talento

 

Para retener el mejor talento en la compañía, Simón propone a los empresarios “identificarlo y anticiparse, saber qué le gusta a ese empleado válido y escucharloâ€?. Pero, fundamentalmente, definir muy bien “qué significa para nosotros el talento dentro de mi organizaciónâ€?. Cada vez más, las empresas salen del talento de la primera batalla, donde se buscaban informáticos e ingenieros de telecomunicaciones (un talento exclusivamente técnico). “Ahora, el talento de una persona no se valora por lo que sabe hacer, sino por lo que puede llegar a desempeñar en mi empresa si se lo facilitoâ€?, define la profesora del IE. Además, Simón añade que los conocimientos técnicos se deben completar con competencias como “la pasión, el negocio, el trabajo, la innovación, la adaptación al cambio…â€?.

 

Si queremos fidelizar y retener el mejor talento que posee la compañía, “no hay que darle a los trabajadores lo que quieren, sino lo que necesitan. Si le damos lo que quieren, lo único que conseguiremos será acelerar la huida de esos trabajadores�, considera Torrecilla. Para Simón, la clave está en personalizar la gestión. La filosofía que debe contar la empresa sería “cuéntame lo que te pasa y veré qué puedo hacer por ti�. Una filosofía que “involucra directamente a los mandos intermedios, ya que el concepto de la personalización significa entender al trabajador, escuchar sus problemas, resolvérselos, que él note que lo cuidan como empleado�. León está de acuerdo en que no hay que tratar al empleado en bloque, sino que hay que establecer una inmejorable comunicación interna y “cuidar mucho la relación personal con su directivo inmediato�.

 

Muchos empresarios considerarán que un buen posicionamiento de su empresa se traduce en una atracción de personal con talento. Sin embargo, los expertos no comparten la misma opinión. “La cultura empresarial sí que influye, pero el posicionamiento no. Es la imagen que un público objetivo tiene de una empresa, y la cultura empresarial es la forma de actuar de la misma. Así, el posicionamiento para lo único que sirve es para atraer, no para retener�, confía Torrecilla. Simón llega a cifrar en menos de un diez por ciento los profesionales que se dejan guiar por el poder de la marca de una empresa. “A los jóvenes sí les podría interesar, pero lo verdaderamente importante es que la marca interna se oriente hacia los valores de que te cuidan como empleado�. Por su parte, León añade que la gran ambición en un profesional que lleva una andadura de unos diez años en el mercado es crear su propia empresa. “Las pymes con grandes posibilidades de crecimiento e innovación son las que más interesan a los empleados que quieren seguir desarrollándose como profesionales�. 

 

Así, la guerra por el talento ha orientado a las direcciones de recursos humanos hacia el denominado márketing de captación que, “de cara a un nuevo candidato, es muy lógico, pero yo creo que no podemos abusar de hacer un márketing conciliador si no hay hechos que lo confirmen. Hay que tener mucho cuidado y poner medidas que se ciñan a la realidad de la empresaâ€?, advierte León. Para Torrecilla, debería utilizarse como un plan de márketing, “definir un mercado, segmentarlo, determinar la comunicación, integrarlo… Antes, sólo se retribuía al trabajador con el salario. Ahora, hay que poner unas soluciones a su disposición para contentarlosâ€?. Por su parte, Simón considera que es muy interesante “porque engancha a quien te interesaâ€?. Pero hace hincapié en que al talento joven hay que transmitirle “una imagen informal, juvenil… El boca a boca del buen hacer de tu empresa es la mejor forma de venderteâ€?, aconseja. Todos los expertos coinciden en que el márketing es el caballo de batalla de todas las empresas, sobre todo, “para las grandes multinacionalesâ€?, dice León. “Los sistemas de comunicación tienen que ser muy cercanos, y la relación entre el jefe y el empleado debe mimarse mucho. Hay que fomentar este tipo de comunicación, y ver qué políticas necesitamos para mejorar los canales informalesâ€?, considera Simón. Torrecilla reafirma que “el talento no se localiza, se identifica, y que todos tenemos algún talento útil que hay que descubrirâ€?.

 

Clima laboral

 

Para comprobar si la organización es una de las más atractivas y uno de los mejores lugares de trabajo, toman el pulso a la plantilla mediante encuestas de clima laboral o sondeos de opinión. Si el resultado no es satisfactorio, innovan o cambian. Por ejemplo, el banco Bankinter reflexionó en 2005 sobre si realmente sus valores eran percibidos por sus trabajadores y protagonizó un cambio de identidad corporativa. “Son datos básicos para no caer en el pesimismo que aportan los pesimistas que siempre existen en la empresa. Son datos objetivos muy necesarios para decidir�, cree Torrecilla. De dichas encuestas, León considera que “salen resultados sorprendentes porque salen cosas divergentes, y ahí se pueden detectar los focos de los problemas que se respiran en el ambiente laboral�. Simón está de acuerdo en la importancia de realizar estos sondeos, pero advierte de que “hay que hacerlas muy bien, ya que captas el pulso de los empleados�. Además, advierte de que hay que dar solución a los problemas que se detectan, ya que si no es así, las próximas encuestas perderán credibilidad�.

 

La elevada rotación en la organización y la constante demanda de personal para nuevos proyectos ha convertido al sector de la consultoría en un clásico del “employer branding�, o marca de empleador. “Afecta a la confianza y al orgullo de pertenencia, considera León. Por su parte, Simón dice que hay un nivel rotación “sano, pero las empresas deben preocuparse por dicha rotación, ya que en el mercado no hay repuesto�. Sin embargo, una mala gestión de los empleados “provocaría una gran crisis interna�. En España, hay una mala impresión de la rotación voluntaria. “Siempre ha generado conflictos internos�, cree la profesora del IE, que recomienda a los empresarios a que cambien de mentalidad y anima a los mismos a que “tengan identificados esos talentos que se han esfumado de la empresa. Mantener una relación cordial es fundamental, hay que analizar las razones por las que decide emprender otro camino profesional y desplegar una red de antiguos empleados, para mantener abierta la puerta y, si un día deciden volver, puedan hacerlo�, considera. Para Torrecilla, la rotación empresarial “es como un barco que navega en aguas turbulentas. Cuando las aguas están calmadas, todos somos más eficientes�.

 

Cuidar la imagen de marca

 

Uno de los principales hándicaps para poder competir por el talento del empleado es cuidar tu imagen de marca. “La imagen debe ser el reflejo de lo que pasa realmente dentro de la compañía, y eso se denomina cultura empresarial. La mejor manera de mantener tu imagen de marca es construir una cultura que sea reflejo de esa imagen externa�, piensa Torrecilla. León sigue en la misma línea, y advierte a los empresarios de que “midan mucho los mensajes y los hagan cercanos a la realidad de la compañía. La comunicación interna y la externa tienen que encontrar un equilibrio�. Para Simón, mantener limpia la imagen corporativa es sinónimo de “estar pendiente del empleado: debe cuidar de ti como empleado porque le interesas�.

 

La premisa “si quieres vender fuera tienes que vender primero dentro� es una realidad. La cadena Marks & Spencer ha comprobado cómo un aumento del 1% de la satisfacción de sus empleados eleva un 3% las ventas. En Sears, cadena de distribución estadounidense, un incremento del 5% de la satisfacción de los trabajadores produce una mejora de resultados del 3,5%. Citibank cuenta con un cuadro de mando en torno al principio de que un mejor estilo de gestión de sus directivos mejora los resultados y la satisfacción de los empleados y, ésta última, la de los clientes.

 

De todos es sabido el gran poder que tiene la publicidad. Sin embargo, la gran pregunta es si hacer publicidad de tu propia marca siempre es beneficioso. “No beneficia si no está segmentada. Si yo le digo a mis trabajadores que hemos conseguido ser líderes, dependerá de qué segmentos estén los trabajadores para que acepten o no el mensaje. Las reacciones son distintas y, si la publicidad no está segmentada, no será beneficiosa�, apunta Torrecilla. Simón sí cree en el poder de la publicidad, “más en la atracción que en la retención, pero transmite dos o tres ideas con mucha claridad�. León considera que es inevitable, aunque comparte opinión con Torrecilla, y apuesta por “diversificar�.

 

Todos los expertos coinciden en un mismo mensaje: lo que más daña a un empleado es localizar una incoherencia entre el mensaje corporativo y el día a día. “Si mi empresa reivindica la conciliación entre la vida laboral y la familiar y echa a una compañera por quedarse embarazada… Existe una incoherencia, y es la peor imagen de marca que puedes dar. Por eso, es muy importante medir el mensaje que vamos a transmitir, para que se ajuste a la realidadâ€?, opina León. Torrecilla advierte a las empresas de que no lance un único mensaje a todos sus empleados. “Si queremos que todos estemos a una, debo lanzar distintos mensajesâ€?. Simón concluye que todo lo que suceda en el entorno empresarial debe ser transmitido de forma clara y consistente. “Cuando el empleado percibe una inconsistencia, perdemos la confianza. Hay que tener muy claro lo que quiero ofrecerâ€?, concluye.

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Igualdad de género a nivel global: ¿La retórica supera a la realidad?

Workcilia escribió esto a media mañana:

http://wharton.universia.net/index.cfm?fa=viewArticle&id=1411&language=spanish 

Una de las tareas más importantes que realiza Naciones Unidos en el siglo XXI son las misiones de paz. Dada la agresividad con que dicho organismo aborda en su agenda las cuestiones de igualdad de género, alguien podría instintivamente pensar que en la ONU las mujeres juegan un papel destacado en su ambicioso objetivo de mantener la paz.

Sin embargo, tal y como comenta de Rachael Mayanja, asesora especial del Secretario General de la ONU para cuestiones de género, quien así piense está equivocado. Ninguna de las 18 misiones mundiales de paz de la ONU está en la actualidad dirigida por una mujer.

Mayanja, que participó en la conferencia anual de 2007 de la Association for Human Resources Management in International Organizations (AHRMIO), celebrada en Wharton durante el pasado mes de septiembre, contaba los desaires que había sufrido cuando se entrevistó con diversos responsables de la toma de decisiones en la ONU para conseguir nombrar a una mujer. Sus palabras fueron que “los directores de las misiones de paz deben tener experiencia gestionando grupos grandes de personas, y no deberías con tus sugerencias modificar a la baja dichos estándares�.

No obstante, cuando fue nombrado el siguiente director de un equipo de paz, se trataba de otro hombre sin experiencia previa en la gestión de una gran organización. “¿Es posible que estén aplicando estos criterios únicamente a las mujeres?� preguntó Mayanja a la audiencia, compuesta en su mayoría por profesionales en recursos humanos.

A pesar del suave acento ugandés y su subestimado y mordaz sentido del humor, la presentación de Mayanja sonaba en cierto modo a reproche. Expuso datos ante su audiencia, datos de que durante tres décadas luchando por la igualdad de género, los expertos en recursos humanos han proporcionado las herramientas para promover que más mujeres lleguen a posiciones de poder, pero sin embargo apenas los utilizan. “¿Qué harán cuando todas las mujeres se levanten y griten que ya es hora de cambiar las cosas en recursos humanos?� preguntaba. “En mi opinión, es hora de que la gestión de recursos humanos se autoevalúe y haga algo para asegurar que la igualdad entre géneros se convierta en realidad�.

Denunciante público

Mayanja sabe unas cuantas cosas por experiencia propia sobre vencer obstáculos. Nacida en Uganda, asistió a la Makarere University de dicho país y luego realizó un master en Derecho en la Universidad de Harvard mientras sacaba adelante a tres hijos. Gran parte de su carrera la ha desarrollado en la ONU, incluyendo algunos periodos en los procesos de paz en Namibia (1989-90) o en Irak y Kuwait (1992-94). Asimismo ha trabajado en temas de recursos humanos, dirigiendo la oficina de recursos humanos de la Organización de las Naciones Unidas para la Agricultura y la Alimentación (FAO).

En agosto de 2004, el ex-secretario de la ONU, Kofi Annan, nombraba a Mayanja asesora especial para cuestiones de género y en su presentación incluía una enorme cartera que incluía los grandes esfuerzos de la ONU para poner fin a la discriminación y la violencia hacia las mujeres, en especial en las naciones más conflictivas y pobres del mundo.

No obstante, Mayanja también ha utilizado su alto puesto para luchar por introducir reformas dentro de la propia ONU, incluyendo la igualdad de género a la hora de nombrar directores para gestionar los principales programas globales. La presentación que Mayanja hacía en Wharton se titulaba “Gender Balance: Rhetoric or Reality” (“Equilibro entre géneros: Retórica o realidadâ€?) y su mensaje a la AHRMIO –una organización de expertos en recursos humanos de más de 55 organizaciones de la ONU y de ONGs-, dejaba muy claro que creía que la retórica seguía estando por delante de la realidad. “En recursos humanos nos hemos vuelto tan impotentes que tal vez necesitemos un bote de Viagra… No se si hay aquí gente del ámbito farmacéutico para así poder recuperar el terreno perdidoâ€?, decía mientras soltaba una carcajada.

La falta de progresos dentro de la propia ONU es desconcertante, añadía Mayanja, ya que claramente contradice su política oficial, que ha sido subrayada una y otra vez. De hecho, Naciones Unidas ha aprobado unas 44 resoluciones en estos años para apoyar la igualdad de géneros entre los trabajadores.

A pesar de estas frecuentes resoluciones, un consultor externo contratado hallaba que sólo el 39% de los puestos profesionales dentro de la ONU estaban ocupados por mujeres, porcentaje que apenas llegaba al 26% en caso de puestos de gestión. Según Mayanja, la situación es similar en las diferentes agencias de la ONU (41,6% de puestos profesionales y 29% de puestos de gestión). Sólo 18 de los 192 representantes permanentes de la ONU de todas las naciones del mundo son mujeres.

Los problemas en la ONU son ligeramente diferentes a los del sector privado, donde sólo 2 de las 100 empresas más importantes (según su valor de mercado), tienen una mujer como consejero delegado. Mayanja no ocultó en ningún momento su frustración al intentar realizar cambios en la ONU, a pesar de contar con el apoyo total de su jefe, el secretario general. “Sí, soy un denunciante, pero no me escondo�, decía Mayanja. “Soy un denunciante público, y si denuncio alguna situación informo sobre los hechos, nunca informo de algo sobre lo que no tengo datos; soy justa y ese es mi trabajo�.

Mayor papel para las mujeres

Respaldada por una resolución que la ONU aprobó en el año 2000, Mayanja se ha esforzado muchísimo para intentar avanzar algo en el papel que desempeñan las mujeres en las misiones de paz de esta organización. Los defensores sostienen que las mujeres han sufrido desproporcionadamente en muchos de los conflictos violentos del planeta –en especial en �frica, dónde Mayanja nació-, y que una mayor participación de las mujeres en las operaciones de paz asegurará un mayor apoyo de la comunidad y un mayor seguimiento y denuncia de los crímenes de guerra que conlleven violaciones y agresiones sexuales. Por ejemplo, Mayanja ha animado a las mujeres de Sudán a tener un papel más destacado en la represión del genocidio de Darfur.

Mayanja afirmaba que, en su lucha para conseguir que la ONU nombrase como director de una de sus 18 misiones de paz a una mujer, preparó listas de mujeres ampliamente cualificadas –como ex-ministras del gobierno y embajadoras-, para llevar a las oficinas de los responsables en la toma de decisiones. Sin embargo, no sirvieron para disuadir a esos individuos de la idea de que las candidatas no cumplían los criterios que habían establecido. “¿Qué pensáis?â€?, recriminó a la audiencia. “¿Soy yo la única persona que está loca? Porque de verdad, cuando dices la misma cosa una y otra vez y ellos te explican que no necesitan gente, y sigo insistiendo y enviándoles nombres… Tal vez soy yo la que tengo un problemaâ€?.

Mayanja enumeró los diferentes motivos que los burócratas le habían dado para justificar por qué no podían cubrir dichos puestos con las mujeres candidatas, pero lo que más le exasperó fue que le dijesen que no podían encontrar mujeres que estuviesen cualificadas para el puesto. Sin embargo, en el Caribe la mayoría de los estudiantes universitarios son mujeres, pero no hay ninguna mujer caribeña ocupando un puesto clave de gestión en Naciones Unidas, señalaba.

Otras disculpas que Mayanja suele escuchar son que las mujeres no son buenas estableciendo contactos, o que no son capaces de encontrar el equilibrio adecuado en el entorno laboral de Naciones Unidas. “Te puedo asegurar que somos las únicas que tenemos este tipo de objetivos múltiples. ¿Los hombres no?�, preguntaba empleando un tono sarcástico. “Este es el motivo por el que nos han mantenido al margen: los hombres no tienen hijos, no tienen padres, no tiene familiares enfermos por los que preocuparse, no juegan al golf. No tienen ningún equilibrio que encontrar�.

Más tarde, en el turno de preguntas, Mayanja añadía otra excusa que es particularmente escabrosa cuando se trata en debates públicos: las presiones políticas. Por ejemplo, si “determinado país está pagando más que otro para financiar la organización y sus programas�, y ese país está apoyando a un hombre para determinado puesto, “tus planes para contratar a una mujer necesariamente se van al traste�, explicaba Mayanja.

“Acción positiva�

Mayanja declaraba apoyar cierto tipo de “acciones positivas� para fomentar la igualdad de géneros, pero sólo durante un periodo de tiempo determinado. “Tiene que ser durante un periodo específico. No puede continuar indefinidamente, ya que se convertiría en discriminación inversa. Debe por tanto haber un plan en el que se establezca que en los próximos cinco años la situación va a mejorar. No se puede permitir que las cosas sigan así�, explicaba. Cualquier programa de acción positiva debe ser transparente para todos los trabajadores.

En una corta entrevista tras su intervención en la conferencia, Mayanja dio algunos consejos a los profesionales de recursos humanos que quieran reducir la brecha de las diferencias de género. En su opinión, es importante partir de buenas estadísticas, explicando con detalle las cifras actuales de una empresa u organización, y conocer cual es su política oficial en relación a la igualdad de géneros.

“Y lo que yo haría es intentar que dichas políticas se cumpliesen; que se cumplan, no de un modo burocrático sino hablando con los directores y diciéndoles No está haciendo una buena gestión de recursos humanos. Está acabando con toda la organización y me gustaría ayudarle con este tema�, decía. “Creedme, el 99% de los directores querrían contribuir a resolver esta situación�.

Mayanja mostró su preocupación, tanto durante la conferencia como en la entrevista posterior, ante la posibilidad de que los profesionales de recursos humanos hubiesen dejado de estar interesados en la lucha por la igualdad de género, una lucha que lleva en la agenda de muchas organizaciones y empresas privadas desde hace más de una generación. “Hemos perdido el interés y necesitamos recuperarlo�.

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24 septiembre 2007

El teletrabajo: ¿Un tropiezo en la carrera profesional?

Workcilia escribió esto a media mañana:

http://wharton.universia.net/index.cfm?fa=viewArticle&id=1408&language=spanish

El auge del teletrabajo es innegable. Cada vez son más las empresas que ofrecen a sus empleados la posibilidad de trabajar fuera de la oficina; y cada vez son más los empleados que deciden acogerse a esta modalidad laboral para poder conciliar la vida profesional y personal, reducir su estrés, evitar atascos o conseguir una mayor flexibilidad de la jornada de trabajo.

Y, aunque en un principio fueron los países anglosajones los que tomaron la iniciativa, actualmente el teletrabajo es una práctica habitual en cualquier parte del mundo. “Solo en EEUU, más del 25% de población utiliza el teletrabajo como la única forma de trabajar�, asegura Nuria Chinchilla, profesora del IESE Business School en España. En Europa la cifra es menor. Según una encuesta que periódicamente realiza el portal de empleo Monster, el 35% de 8.000 europeos consultados trabaja desde casa, un porcentaje que entre los encuestados en España se reduce a un 26%. De acuerdo con este mismo sondeo, España está entre los países europeos con menos teletrabajadores, sólo por encima de italianos, con un 19%, y de los franceses, donde el 20% trabaja desde casa. La encuesta de Monster demuestra también que al 57% de los españoles consultados les gustaría que su empresa les ofreciera esta opción, mientras que en Europa sólo el 36% de los empleados que no tienen la oportunidad de trabajar desde casa desearían hacerlo. Pero hay que tener cuidado con lo que se desea ya que, a pesar de todas las ventajas que ofrece el teletrabajo, esta opción laboral podría ser un lastre para la carrera profesional.

Al menos, esto es lo que opinan seis de cada diez profesionales que han participado en un estudio de Futurestep- filial de externalización de reclutamiento y selección de Korn Ferry Internacional-, publicado este año, en el que han participado 1.320 profesionales en 71 países.  Esto, a pesar de que el 78% de los encuestados considera que los teletrabajadores son igual o más productivos que el resto de los empleados.

Combinar teletrabajo y presencia física

Mucho se ha hablado de las bondades del teletrabajo tanto para el empleado como para el empleador. Esta forma de trabajo ha permitido a los trabajadores, además, evitar las barreras geográficas o de horario que la obligación de asistir a la oficina les imponía. También ha logrado que las empresas sorteen las barreras físicas, aumenten las posibilidades de contratación, incrementen la productividad y reduzcan sus costes.

Aunque como no es oro todo lo que reluce, el teletrabajo ha sacado a la luz algunas carencias. Entre ellas, cabe destacar los grandes desembolsos iniciales que tienen que realizar las empresas para los equipos que necesita el teletrabajador, la inseguridad de las comunicaciones con el empleado y la dificultad de controlar y supervisar su trabajo. El empleado tiene, además, que tener cuidado para no convertirse en un adicto al trabajo y “el teletrabajo se convierta en un sinónimo de asilamiento social�, señala Diego Vicente, profesor del IE, en España. Pero, sobre todo, y de acuerdo con este estudio, tendrá que estar muy atento a cómo se desarrolla su carrera profesional desde el momento en que se acoge a esta forma de trabajo total o parcialmente.

La voz de la experiencia

Para algunos teletrabajadores no es ningún problema, ya que esta forma de trabajo les permite sacar el máximo partido a su profesión. Es el caso de Ellen Ferrara, directora de relaciones corporativas de BT Global Services, que vive en Reino Unido y hace cinco meses que trabaja desde su domicilio, coincidiendo con el ascenso a su cargo actual. Ferrara explica al periódico español Expansión & Empleo que, ahora, su jornada laboral es más flexible y consigue concentrarse más en su trabajo. Sin embargo, reconoce que ha perdido relaciones en el ámbito laboral. Por eso cree que “antes de optar por la actividad a distancia es recomendable trabajar en la oficina. De hecho, BT no ofrece esta facilidad a ninguno de sus empleados con menos de un año de antigüedad en la compañía�, señala.

Edouard Castellant, jefe de Nortel en Francia, coincide con este punto de vista y afirma que “si los profesionales quieren ascender, pasar los cinco días de la semana fuera de la oficina, no es el camino más adecuado�. Combinando teletrabajo y presencia física es el método de trabajo de Daniel Catafal, gestor de proyectos senior de Telefónica de España. Desde hace más de tres años, Catafal desarrolla el 40 por ciento de su trabajo fuera de la oficina. Así, coincide en que el teletrabajo conlleva cierta soledad y la pérdida de networking. Aunque es tajante al afirmar que lo que realmente importa en este tipo de modalidad es “la orientación a objetivos y a proyectos tiene un peso mucho más importante que mi presencia en las instalaciones de Telefónica�.

Formación en dirección por objetivos

Nuria Chinchilla coincide con Catafal en la importancia que alcanza la valoración por objetivos en el desarrollo profesional.  “En las empresas en las que cuente más la presencia que el trabajo por resultados, evidentemente se estarán perdiendo posibilidades de ascenso, ya que sólo se valorará el compromiso en la medida en que se pasen tantas horas en la oficina como el jefe en el despacho�, advierte. Pero en muchas de las empresas excelentes, añade, “hoy en día se está contando más los resultados y la dirección por objetivos�. En estas empresas, dice, “el teletrabajo es parte importante para poder mejorar en la carrera profesional porque la flexibilidad que te da, te permite trabajar desde casa y a cualquier hora, y eso mejora los resultados�.

En su opinión, actualmente la mayoría de las empresas no están preparadas para valorar adecuadamente a un profesional al que no ven. “Hay todo un tema de formación que hay que reforzar y es la formación en dirección por objetivos. Hay que saber poner objetivos, y saber cuantificarlos y, por tanto, evaluarlos porque sino es imposible poder dirigir desde la distancia, que es lo que se hace con un teletrabajador�.

Hay empresas que no están adaptadas a esta nueva realidad. Lo que hay que hacer, explica Chinchilla, “es un cambio cultural de pasar de evaluar la presencia a evaluar los resultados. Para eso hace falta formación de los mandos intermedios, sobre todo, porque son los que están valorando al personal que tiene que subir�.

Diego Vicente coincide con el punto de vista de Chinchilla. Pero, además de insistir en la formación, en su opinión también sería recomendable colocar al frente de los departamentos de las empresas a personas convencidas de esta nueva estrategia de trabajo y de que el teletrabajo funciona como opción laboral. Para Vicente, “las empresas están dando pequeños pasos para ajustarse a las necesidades personales que tiene cada trabajador, creo que no tanto por convencimiento como para satisfacer las necesidades de la gente�.

“Cuando hablamos del teletrabajo no hay que pensar en los países que conocemos, sino fijarnos en las iniciativas particulares de las empresas�, apunta. Además, añade que IBM Internacional, además del año sabático, fomenta la cultura del teletrabajo. “En el banco Banesto�, señala, “determinados empleados, en lugar de tener una jornada laboral de 8 horas en la oficina, trabajan seis y las otras dos son gestionadas por ellos�. El 25 por ciento de las diez mil personas que actualmente trabajan en la nueva sede de Telefónica ubicada en el madrileño barrio de Las Tablas, desarrollan el 40 por ciento de su jornada laboral fuera de su mesa de trabajo.

Tanto Chinchilla como Diego reconocen que el ritmo de los trabajadores que se acogen al teletrabajo como medida de flexibilidad laboral es mayor que la capacidad de adaptación de las empresas a esta nueva situación. En España, según datos de la Guía de Buenas Prácticas de la Empresa Flexible y Responsable, de la que Chinchilla es coautora, desde 1999 hasta 2006 se ha pasado de un 13% a un 50% de empresas en las que algunos empleados realizaban teletrabajo. Sin embargo, “entre los mandos intermedios se hace poca formación�, se lamenta Chinchilla. Para Diego, la enseñanza de las habilidades directivas “está teniendo un gran auge en este momento, parece que la empresa está preocupada ahora en hacer que su gente sepa trabajar en equipo, que se sepa comunicar. Yo veo poca formación para personas que gestionan gente en régimen de teletrabajo�.

La profesora del IESE, que ha escrito un libro titulado “Dueños de nuestro destino: Cómo conciliar la vida profesional, familiar y personal�, recomienda a los mandos intermedios que dirijan por objetivos y hagan un seguimiento de los resultados, apoyando con puntos de control. Y a los empleados les pide asegurarse de que el contrato sea por objetivos, no por horas de trabajo. “A estas personas hay que ayudarlas a gestionar mejor el tiempo, la agenda, el estrés … al haber hecho un contrato por resultados, ya pueden progresar en su carrera�. La clave, dice, “es autoconocerse mejor para conciliar contigo mismo y para que luego puedas conciliar con tu empresa y con tu trabajo, y trabajar desde casa es una de ellas�.

El problema: formarse como autónomo

El gran problema del teletrabajador, señala, “es que muchas veces no está siendo dirigido por nadie, es muy autónomo y tiene que serlo, pero hay que ayudarlo a formarse como autónomo para que gestione bien su tiempo y su agenda, y a la vez se gestione bien la relación entre jefe y empleado para que los dos puedan hacer seguimiento de su trabajo. Porque se puede caer en dos hábitos malos, por exceso y por defecto. Por exceso, volverse adicto al trabajo, y estar enganchado a Internet, por ejemplo, no ayuda a hacer bien las cosas. Por defecto, sería aquella persona que no es capaz de gestionar el tiempo y no es capaz de sacar el trabajo adelante�.

Es fundamental, por otra parte, que cuando el teletrabajador acuda a las reuniones de control y seguimiento en la oficina, se hagan de la manera más profesional posible y aprovechando al máximo el tiempo. De esta manera, explica, “el ascenso no será un problema�.

Ian Sullivan, jefe de producto de Sun Microsystems, asegura que, de momento, no ha percibido un freno en su carrera. Ha trabajado cuatro años en las oficinas y otros cuatro a distancia. Pero reconoce que “los jefes y las empresas tienen que asumir que la promoción es compatible con el teletrabajo; pero, mientras tanto, creo que es importante y saludable compaginar la actividad a distancia con la presencial�.

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